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ArbG Berlin
09.11.2005
7 Ca 10394/05

Verwirkung; Versetzung

1. Das Recht, sich auf die Unwirksamkeit einer Versetzung berufen zu können, kann verwirken.

2. Eine Verwirkung setzt voraus, dass der Berechtigte über einen längeren Zeitraum in zurechenbarer Weise sein Recht nicht geltend gemacht hat - Zeitmoment - und er dadurch objektiv den Eindruck erweckt hat, er werde das Recht nicht mehr ausüben, die Gegenpartei darauf vertraute und vertrauen durfte und eine Vertrauensinvestition leistete, die ihre Inanspruchnahme nunmehr bei einer Gesamtabwägung nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheinen lässt - Umstandsmoment (Vertrauenstatbestand; Vertrauen; Vertrauendürfen; Vertrauensinvestition; Unzumutbarkeit).

3. Wird ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung in einen (Nicht-) Beschäftigungsbetrieb mit der Aufgabe der Qualifizierung und Vermittlung versetzt, ist für eine Verwirkung das Zeitmoment erfüllt, wenn der Arbeitnehmer keinen Widerspruch erhebt und sich mehr als zwei Jahre lang versetzungskonform verhält. Beim Umstandsmoment ist die

potenzielle Belastung des Arbeitgebers bei Inanspruchnahme durch andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage zu berücksichtigen.

BAG - LAG Köln - ArbG Köln
25.05.2005
5 AZR 572/04

Einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist

1. Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB.

2. In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate.

3. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

4. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242

BGB nicht mehr statt.

BAG - LAG Brandenburg - ArbG Brandenburg
27.07.2005
7 AZR 486/04

Befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit

Vereinbart ein öffentlicher Arbeitgeber mit einer Vielzahl bei ihm teilzeitbeschäftigter Lehrkräfte nach dem 31. Dezember 2001 in von ihm vorformulierten Verträgen formularmäßig die befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit für die Dauer eines Schuljahres, unterliegt

die Befristung als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

BGB (in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung) § 125
BGB (in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung) § 305
BGB (in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung) § 307
BGB (in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung) § 310 Abs. 4
BAT-O § 4

LAG Mecklenburg-Vorpommern - ArbG Rostock
28.06.2005
5 Sa 376/04

Tarifauslegung - Vergütungsansprüche - Annahmeverzug

1. Die arbeitsvertragliche Regelung mit einer in der Schulreinigung eingesetzten Reinigungskraft, die Arbeitnehmerin müsse während der Schulferien unbezahlten Urlaub nehmen, soweit sie nicht Erholungsurlaub einsetzen könne, ist wegen Verstoß gegen § 3 des

allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk vom 14.10.2003 unwirksam. § 3 Nr 1.1 RTV legt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit fest und bestimmt damit auch, dass diese in jeder Woche im Regelfall vollständig zu leisten und abzurufen ist. Ausnahmen dazu sind in den weiteren Punkten des § 3 RTV geregelt. Die im Arbeitsverhältnis der Parteien vorgenommene unregelmäßige Verteilung der Arbeitsstunden im Jahr, durch die Pflicht unbezahlten Urlaub zu nehmen, lässt sich unter keine der in § 3 RTV vorgesehenen Möglichkeiten der ungleichen Verteilung der Arbeitszeit fassen.

2. Die arbeitsvertragliche Regelung zum unbezahlten Urlaub während der Ferienzeiten kann nicht als ein Teilzeitarbeitsverhältnis bezogen auf die Jahresarbeitszeit verstanden werden, denn der unbezahlte Urlaub ist nur zu nehmen, soweit kein Erholungsurlaubsanspruch mehr besteht. Da der in den Ferienzeiten einsetzbare Erholungsurlaubsanspruch von Jahr zu Jahr schwanken kann, würde es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit unbestimmter Teilzeitquote handeln , ein solches kann wegen der Gefahr der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes nicht wirksam vereinbart werden.

3. Die Abrede zum unbezahlten Urlaub während der Ferienzeiten, die der Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag vorgesehen hatte, verstößt schließlich gegen § 307 Absatz 1 BGB , da sie die Arbeitnehmerin unangemessen benachteiligt. Denn durch die Vertragsklausel wird die Grundregel des § 615 BGB für einige Wochen im Jahr abbedungen. § 615

BGB gehört aber zu den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung zur Verteilung der Risiken im Arbeitsverhältnis; das führt nach § 307 Absatz 2 BGB im Zweifel zur Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung.

BAG - LAG Hamm - ArbG Bielefeld
28.09.2005
5 AZR 52/05

AGB-Kontrolle - einstufige Ausschlussfrist

1. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben ( § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

2. Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB).

Der EuGH hatte zu überprüfen, ob es sich beim Outsourcing von Dienstleistungen bei gleichzeitiger Überlassung von vorhandenen Betriebsmitteln um eine Betriebsübernahme handelt.

Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass allein die Überlassung von Betriebsmitteln dazu führt, dass es sich um einen Betriebsübergang handelt. Das Bundesarbeitsgericht hatte bisher eine gegensätzliche Meinung vertreten. Das EuGH-Urteil hat weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen. Denn künftig müssen die Verträge der Arbeitnehmer automatisch auf den neuen Dienstleister übergehen. Sprich: Das Personal muss zu den bisherigen Konditionen übernommen werden. Damit wird das Outsourcing von Dienstleistungen sowie der Wettbewerb der Dienstleister deutlich erschwert.

ARBEITSZEITRICHTLINIE – EUGH

Der EuGH hat am 6. April 2006 in der Rechtssache C-124/05 entschieden, dass eine nationale Rechtsvorschrift gegen Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG verstößt, die erlaubt, dass während der Dauer des Arbeitsvertrags die Tage des Mindesturlaubs, die nicht in einem bestimmten Jahr genommen werden, durch eine finanzielle Vergütung in einem späteren Jahr ersetzt werden. Derartige finanzielle Entschädigungen würden einen mit der Richtlinie unvereinbaren Anreiz schaffen, auf den Erholungsurlaub zu verzichten. Auch eine vertragliche Vereinbarung sei rechtswidrig, da die Arbeitszeitrichtlinie keine Abweichung von Artikel 7 zulasse. Die positive Wirkung des Jahresurlaubs für die Gesundheit des Arbeitnehmers bleibe jedoch erhalten, wenn er diesen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt und nicht im laufenden Jahr nehme. Nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, könne der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. In einem anderen Verfahren hatte das Gericht bereits entschieden, dass die britische Praxis des „rolled-up holiday pay“ gegen die Arbeitszeitrichtlinie verstoße (siehe EiÜ 12/2006).